Wenn der Chef nicht handelt: Wie Beschäftigte aus der Dauerkrise herauskommen

Berlin – Kürzlich saß ich beim Jahrestreffen einer Redaktionsleitung mit ihren Mitarbeitern aus den Außenredaktionen. Geplant war, die Ergebnisse des Vorjahres zu diskutieren, Erfahrungen auszutauschen und die interne Zusammenarbeit zu verbessern. Doch bald zeichnete sich ab: Fast alle Kollegen waren erschöpft, manche wütend, einige zynisch. Durchweg trugen sie die gleichen Probleme vor: zu viele Anforderungen und Aufgaben, zu wenige Stellen, teilweise veraltete Technik, keine Wertschätzung. Es hatte die Hoffnung gegeben, dass KI sie entlasten würde, aber bei dem, was ihnen wirklich fehlte, war sie kaum eine Hilfe.

Trotzdem versuchten diese Redakteure jeweils auf ihre Weise, das Beste aus ihrer Situation zu machen, „um den Laden am Laufen zu halten“. Verbessern konnten sie sie jedoch nicht. So vergingen die Jahre, in denen sie trotzdem ihre Arbeit erledigten, sich beschwerten, vertrösten ließen, wieder Hoffnung schöpften, wenn irgendwo eine halbe Stelle geschaffen wurde. Aber im Grunde blieben die Probleme ungelöst, und das ist eine Situation, in der sich heute viele Berufstätige befinden: Sie können die Probleme, die ihnen das Arbeiten schwermachen, selbst nicht lösen, müssen aber mit den Folgen klarkommen. Ihre Vorgesetzten können oder wollen nicht helfen. Was tun in solch einem Dilemma?

Nicht dauerhaft mit den Arbeitsbedingungen arrangieren
Die generelle Wirtschaftslage und der Arbeitsmarkt speziell in der Medienbranche sind nicht so, als dass man empfehlen würde, dann eben „einfach hinzuschmeißen und sich was Neues zu suchen“, auch wenn es diese unüberlegten Kündigungen gibt. Das bedeutet jedoch nicht, dass man jahrelang unter seinen Arbeitsbedingungen leiden und dauerhaft mit den Folgen von Entscheidungen leben müsste, die man selbst nie so getroffen hätte. Wichtig für Mitarbeiter ohne höhere Führungsverantwortung (z. B. Team-, Ressort- und Redaktionsleiter, Redakteure und Reporter) ist, klar zu unterscheiden, welche Schritte für sie sinnvoll sind – und was ihnen nicht helfen wird, sondern eher schaden.

Das können und sollten Mitarbeiter tun, wenn ihr Chef die Probleme nicht löst:

• Grenzen erkennen: Man kann erwarten, dass ein Mitarbeiter zunächst versucht, ein Problem am Arbeitsplatz selbst zu lösen bzw. abzumildern. Aber das hat seine Grenzen bei strukturellen Problemen (z. B. Unterbesetzung, fehlendes Budget).
• Zeit für Veränderung einplanen: Wer etwas verändern will, braucht Zeit, um das vorzubereiten, zu planen und umzusetzen. Das geht nicht, wenn man sich komplett vom Tagesgeschäft vereinnahmen lässt. Daher hier ein wenig zurückfahren.
• Eigene Wahrnehmung überprüfen: Der Austausch mit einem kompetenten externen Gesprächspartner (z. B. Mentor, Coach) hilft, die Gedanken und Gefühle zu ordnen, die Lage und die Machbarkeit möglicher Auswege neutral zu beurteilen.
• Vom Alltagsgeschäft lösen: Grundsätzliche Probleme lassen sich nicht mit Detailverbesserungen lösen. Wer seine Lage generell verbessern will, muss über die aktuellen Schwierigkeiten hinausdenken und Grundsatzfragen angehen.
• Fakten zusammentragen: Neutrale Informationen helfen, subjektive Empfindungen zu überprüfen, und schaffen eine fundierte Gesprächsgrundlage. Beispiel: Bei Arbeitsüberlastung die übertragenen Aufgaben mit Zeitbedarf protokollieren.
• Gespräch mit Vorgesetzten: Nach ausreichender Vorbereitung braucht es das Gespräch mit dem Chef (z. B. zu mehr Stellen im Team). Hier sollte man seine Fakten und das Anliegen vortragen – immer ruhig, höflich und verbindlich.
• Nichts erzwingen wollen: Ist das Anliegen platziert, muss man abwarten und beobachten. Wird es ernst genommen, eine Lösung angegangen? Ein- bis zwei Nachfragen sind akzeptabel, geschieht trotzdem nichts, hat man seine Antwort.
• Konsequenzen ziehen: Keine Arbeitsstelle ist es wert, sich jahrelang zu streiten, aufzureiben oder gar krank zu werden. Lässt sich keine Lösung finden, ist es an der Zeit, eine eigene Entscheidung zu treffen, nämlich intern oder extern zu wechseln.

Ausweichende Antworten bedeuten: Nein
Im Gegensatz zu diesen Empfehlungen gibt es Vorgehensweisen, die Mitarbeiter vermeiden sollten. Dazu gehört erstens, seine Forderungen mit wachsendem Nachdruck durchsetzen zu wollen. Immer neue Nachfragen in der gleichen Sache, in schärferem Ton, emotionale Ausbrüche oder gar Drohungen („Mir reicht es hier langsam“, „Lange mache ich das nicht mehr mit“) verhärten die Fronten, können zu einer Abmahnung führen oder gleich als eigene Kündigung ausgelegt werden. Diesem Verhalten liegt oft der Irrtum zugrunde, nicht richtig verstanden worden zu sein. Doch spätestens nach zwei, drei Gesprächen hat der Chef schon verstanden. Vage, ausweichende oder unverbindliche Antworten („Wir müssen mal schauen“, „Lass uns später noch mal reden“) sind diplomatisch für: Nein.

Ein zweiter Fehler ist, als Mitarbeiter dauerhaft die Folgen von falschen Entscheidungen auf höherer Ebene zu tragen. Beispiel: Wenn der Arbeitgeber keine Vertretung für absehbare Abwesenheiten (Krankheit, Urlaube) mehr einplant, dann ständig für zwei oder mehr zu arbeiten. Hier treffen falsch verstandene Hilfsbereitschaft und der Irrtum, unersetzlich zu sein, auf den Missbrauch des Teamgeistes und des Wunsches nach Selbstbestimmung (mehr dazu in meinem Ratgeber „Ich will doch nur meinen Job machen“). Der dritte Fehler ist, seinen Chef führen zu wollen. Das ist eine klare Grenzüberschreitung und geht selten gut. Wer wirklich meint, es besser als der Chef zu können, sollte konsequent sein – und sich nicht mehr streiten, sondern eine eigene Führungsposition anderswo anstreben.

Zur vergangenen Kolumne: Warum KI kein guter Ratgeber ist

Zum Autor: Attila Albert (geb. 1972) begleitet Medienprofis bei beruflichen Veränderungen. Er hat mehr als 25 Jahre journalistisch gearbeitet, u.a. bei der Freien Presse, bei Axel Springer und Ringier. Begleitend studierte er BWL, Webentwicklung und absolvierte eine Coaching-Ausbildung in den USA.

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