Die Tricks beim Stellenabbau

Berlin – Die Tricks beim Stellenabbau: Damit müssen Medienprofis bei Kündigungen rechnen

Viele Medienhäuser bauen weiter Stellen ab und greifen zu zweifelhaften Methoden, um Mitarbeiter loszuwerden. Medienprofis sollten deswegen jedoch nicht in ständiger Angst leben und keinen Widerspruch mehr wagen. Karrierecoach Attila Albert sagt, wie sie sich vorbereiten können.

In den drei Jahrzehnten, in denen ich noch selbst angestellt in Medienhäusern gearbeitet habe, gab es immer wieder einmal einen größeren Stellenabbau in meinem Bereich. Häufig traf er Kollegen, die nie damit gerechnet hatten und die entsprechend weder emotional noch praktisch darauf vorbereitet waren. Bestimmte Faktoren hatten ihnen ein trügerisches, aber letztlich falsches Gefühl der Sicherheit vermittelt: lange Betriebszugehörigkeit, gute Arbeit und nie eine Abmahnung, mit dem Redaktions- oder Personalchef befreundet, Mitglied des Betriebsrats, Familie mit Kindern und daher vermeintlich besonders geschützt usw.

Doch jeder Angestellte muss damit rechnen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht bis zur Rente weiterläuft, sondern vom Arbeitgeber beendet werden kann. Manchmal nicht sofort und ganz leicht, mittelfristig aber praktisch immer. Aktuelle Anlässe für Stellenabbau und damit auch Kündigungen im Medienbereich sind das weiterhin schwache Abo- und Anzeigengeschäft, hohe Kosten und der verstärkte Einsatz von KI. Medienprofis sollten deswegen jedoch nicht in ständiger Angst leben und keinen Widerspruch mehr wagen, sondern ihre Lage gelassen, aber realistisch betrachten – und vorbereitet sein.

Verhaltens- oder personenbezogene Kündigungen als Umweg

Normalerweise müssten Arbeitgeber bei Stellenabbau aus wirtschaftlichen, organisatorischen oder technologischen Gründen betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Wegen des starken Kündigungsschutzes in Deutschland sind diese jedoch schwierig durchzusetzen. Daher greifen Unternehmen stattdessen oft auf verhaltens- oder personenbezogene Kündigungen zurück. Das heißt: Suche nach individuellem Fehlverhalten, um Mitarbeiter loszuwerden. Selbst vermeintliche Kleinigkeiten können eine Kündigung rechtfertigen: Privatausgabe als Spesen abgerechnet, Büromaterial aus der Redaktion mitgenommen, Arbeit verweigert, Chef beleidigt, Krankheit vorgetäuscht, Unpünktlichkeit, ungenehmigte Nebentätigkeit, ständige private Internetnutzung am Arbeitsplatz usw.

Für die Betroffenen ist es oft ein Schock, dass selbst ein einmaliger Vorfall, der zudem eventuell Jahre zurückliegt, als Grund für eine Kündigung genutzt wird. Aber wenn es um einen notwendigen Stellenabbau geht, können Arbeitgeber – schon wegen all der rechtlichen Hindernisse für sie – gar nicht zimperlich sein. Eine weitere Taktik dabei: Überrumpelung. Beispiel: Eine Redakteurin wird mitten in der Produktion ins HR bestellt. Dort eröffnet man ihr, dass man sich von ihr trennen müsse, weil es „ja schon immer Probleme mit Ihrer Leistung und Ihrem Verhalten“ gegeben hätte, obwohl es nie eine Abmahnung oder einen negativen Eintrag gab: „Unterschreiben Sie lieber die Aufhebung, damit Sie wenigstens noch eine Abfindung und eine gute Beurteilung bekommen.“

Monatelanger Nervenkrieg bis zur Abfindung

Auch Demütigung und Zermürbung sind häufige Taktiken. Hier setzen Arbeitgeber darauf, dass ihr Mitarbeiter aus verletztem Stolz oder Hoffnungslosigkeit aufgibt und einer Trennung (Aufhebungsvereinbarung) zustimmt. Beispiel: Ein Ressortleiter wird nicht nur seiner Position enthoben, sondern zudem an einen weit entfernten Verlagsstandort versetzt. Dort gibt es nicht einmal einen Schreibtisch für ihn. Er muss daher pendeln und sich einen Stuhl an den Tisch der Sekretärin rücken. Weiter stellt er fest, dass man ihm gar keine Aufgaben mehr geben will. Jedes einzelne Thema, das er vorschlägt, wird unter wechselnden Gründen abgelehnt – erkennbar, um ihn zum Aufgeben zu bewegen.

Es ist selbstverständlich, in diesen Fällen einen Arbeitsrechtler zu beauftragen und zudem den Betriebsrat zu konsultieren, der aber meist nur begrenzt gegen den gemeinsamen Arbeitgeber vorgehen kann. Hilfreich zudem: ein Coach, um die emotionale Belastung zu verarbeiten. Denn neben der juristischen Beurteilung und den Erfolgsaussichten vor dem Arbeitsgericht steht immer die Frage, wie lange die Betroffenen durchhalten, wenn sie die Kündigung anfechten bzw. einer Vertragsaufhebung nicht zustimmen. Häufig kommt ein angemessenes Abfindungsangebot erst nach monatelangem Nervenkrieg, nicht selten erst am Tag des Gerichtstermins oder wenige Minuten vor Verhandlungsbeginn. Entlastend wirkt hier auch, parallel schon einmal berufliche Alternativen vorzubereiten.

Mental und auch ganz praktisch vorbereitet sein

Für Vorgesetzte und Personalmanager gehören Entlassungen zum Aufgabengebiet; sie lernen früh, damit professionell und auch distanziert umzugehen. Die Betroffenen dagegen stürzt eine erzwungene Trennung oft in eine tiefe persönliche Krise, zudem in existenzielle Sorgen – kann ich meine Rechnungen noch bezahlen, finde ich wieder einen vergleichbaren Job, will mich denn überhaupt noch jemand? Sie sollten daher einerseits möglichst vorbeugen, andererseits mental und auch ganz praktisch vorbereitet sein. Zuerst: korrektes, immer ehrliches und höfliches Verhalten am Arbeitsplatz, um keinen Anlass für eine verhaltens- oder personenbezogene Kündigung zu geben. Danach: solide Arbeit, es müssen nicht ständig Spitzenleistungen sein. Drittens: das Netzwerk in der Branche pflegen und erweitern, sich immer wieder einmal anderswo vorstellen und bewerben, um nie ganz vom aktuellen Arbeitgeber abhängig oder auch nur erpressbar zu sein.

Ist die Lage erst einmal eskaliert, hat der Arbeitgeber eine Trennungsabsicht oder gar schon die Kündigung ausgesprochen, braucht es – trotz aller Aufgeregtheit und Ängste – innere Ruhe. Erstens: sofort zum Anwalt, da die Widerspruchsfrist knapp ist (drei Wochen), sich danach weitere Ratgeber und Helfer suchen. Zweitens: den Alltag neu organisieren; es braucht mehr Ablenkung (z. B. Weiterbildung, Sport) und Entspannung, um gedanklich nicht ständig um diesen Konflikt zu kreisen. Drittens: die eigene Zukunft ohne den aktuellen Arbeitgeber planen. Aus taktischen Gründen mag man noch so agieren, als wolle man bleiben (z. B. Klage auf Weiterbeschäftigung, um die Abfindung hochzutreiben). Aber meist ist schon so viel vorgefallen, dass man es sich nicht mehr vorstellen kann.

Zur vergangenen Kolumne: Karierefaktor KI

Zum Autor: Attila Albert (geb. 1972) begleitet Medienprofis bei beruflichen Veränderungen. Er hat mehr als 25 Jahre journalistisch gearbeitet, u.a. bei der Freien Presse, bei Axel Springer und Ringier. Begleitend studierte er BWL, Webentwicklung und absolvierte eine Coaching-Ausbildung in den USA.

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